- 姜女士
- XXXX公司
违法辞退职工XXX的劳动争议申诉书
1、事实：
申诉人：XX1962年8月23日出生，现年42岁，于1980年调入被诉人单位。后由于患有心脏病，于1992年5月26日起，开始休病假，由于病情的原因，随后被办理了厂内病保，并与退休工人一起在厂工会领取病保工资。1993年10月份左右，因爱人辞职受牵连，被厂里无辜停发病保工资后待岗，终止了医药费的报销。此后的十几年里，虽多次反映，均被互相推委搁置不管。2004年2月份，被诉人告之，申诉人已被辞退了。得知这一消息后，申诉人既于2004年3月9日向XX市劳动仲裁委提起劳动争议仲裁申请，2004年5月13日开庭（裁定日期：2004年5月17日，送达日期：2004年6月8日）。由于申诉人不服裁定，今特向本院提起诉讼，请本庭给予支持。
2、理由：
（1）、2004年5月13日，申诉人在XX市劳动仲裁委，就被诉人停发申诉人工资、医疗费及补交劳动保险等争议开庭审理劳动争议时，被诉人在庭上出示了一份1994年9月12日下发的《XX总字（1994）第62号文件》，称申诉人已经被辞退，申诉人与被诉人的劳动争议，已经超过了仲裁时效。
对于这份关系申诉人切身利益的文件，申诉人却是在仲裁庭上首次看到。在这之前，被诉人从未向申诉人履行告之义务，也没有退还申诉人的集资款，且没有与申诉人办理相关的任何辞退手续。按照《劳动法》第二十八条的有关规定，被诉人也没有向申诉人支付与辞退相关的经济补偿。且2002年――2004年期间，被诉人还在为申诉人办理着《职工特困证》。
所以，在这之前，申诉人只知道是被停发病保工资待岗，却并不知道已被辞退。另外，被诉人也没有就其为申诉人办理《职工特困证》的行为作出合理的解释。因为非本单位职工，劳动部门及XX市总工会是不会为其办理《职工特困证》的。对申诉人的辞退与否，被诉人自身的所作所为是前后矛盾，不能自圆其说的。
至此，就被诉人单方面的辞退决定而言，因其没有证据证明与申诉人履行了辞退的相关法律手续，所以，申诉人与被诉人的劳动合同关系应认定为还在存续之中，而在此时，申诉人与被诉人因工资及劳动保险待遇问题发生的诉讼，是不存在劳动争议超过时效的问题的，被诉人应该依法履行对申诉人承担的义务，补缴申诉人自1993年至今的养老保险费，补发工资及医疗费等。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。但被诉人在仲裁庭上只单方面出示了辞退文件，并没有证据证明申诉人已经知道。
另外，《劳动法》第八十二条规定：“ 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而申诉人与被诉人之间发生的劳动争议是2004年5月13日才发生的，被诉人对劳动争议仲裁时效起算点计算不合理。且“劳动争议发生之日”决不等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这是两个不可混淆的法律概念。否则，为什么国家在立法时，将《民法通则》第137条、《合同法》第129条的时效起点规定为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而不是《劳动法》的仲裁时效为“应当自劳动争议发生之日”了，这也是《劳动法》的立法本意和宗旨，其目的，就是为了更有效的保护劳动者的合法权益。
根据《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定：“当事人因不可抗力或者其它正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的；仲裁委员会应当受理”。另外，根据劳动部办公厅对《<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函》第3条也规定：“职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申请，应属‘有正当理由’”。依据《民法通则》第七章第一百三十七条规定：“ 诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。 但是， 从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。
综上所述，无论从哪一个观点来看，申诉人主张的请求都符合法律赋予劳动者的权利，应当受到保护。申诉人自2004年2月份与被诉人发生劳动争议后，随即于2004年3月9日向XX市劳动仲裁委提起仲裁申请，并没有违反“劳动争议发生之日起六十日内”的仲裁时效，申诉人从知道或者应当知道权利被侵害之日起的诉讼时效期间，也没有超过二十年，是符合法律规定的。被诉人以辞退争议超过时效、申诉人应当知道的理由剥夺申诉人的合法权益，只不过是对法律条文的曲解，不符合法律规定。
依据《劳动法》第三条规定：被诉人应当向申诉人支付工资及劳动保险待遇。所以，申诉人主张的合法权益是应当受到法律保护的。
（2）、现在被诉人称：申诉人早已经被辞退。但是，直至今天申诉人手里还持有被诉人给予办理的可以享受政府优惠待遇的有效的《职工特困证》，而办理《职工特困证》的前提条件，必须是本企业的在册职工，须由职工本人填写《特困职工登记表》，并经所在企业工会、劳资部门、人事部门审查签署意见后，报上级主管部门审核，由同级劳动部门认定后，由被诉人统一到XX市总工会办理《特困职工证》的。
办理《特困职工证》的审批手续是集体行为，难道被诉人敢于置法律与不顾，连续三年故意集体为申诉人伪造手续骗取《特困职工证》吗？如果不是，那么申诉人作为一个企业的正式职工要求被诉人履行法律所赋予劳动者的权利难道不合法吗？难道还存在仲裁时效问题吗?辞退决定是企业行为，申诉人无法对其行为左右；而办理《特困职工证》也是企业行为，申诉人也同样无法对其行为左右。前者被诉人可以认定申诉人不是企业职工，后者被诉人却在默认申诉人是企业职工，实际上是被诉人自己否定了自己先前对申诉人作出的辞退决定。今天被诉人又否定了与申诉人的劳动关系，其如此出尔反尔的做法，实质是在置法律与不顾，视法律为儿戏。现实司法实践中，当事人对同一事件作出两个内容相抵触的处理结果时，法律应该选择后者，即正在实施的结果。申诉人有理由相信，法律会在被诉人一手导演的两个结果中，选择一个正确的结果，从而维护申诉人的劳动权利。
（3）被诉人关于辞退申诉人的理由之一：是申诉人违反了“双职工一方辞职，另一方必须调出或辞职，否则予以辞退”的厂规。对此决定，XX市劳动仲裁委在（2004）第135号裁决书中已经明确指出：“被诉人对申诉人所作辞退决定，依据的事实和适用的法律法规不符合《国营企业辞退违纪职工暂行条例》和《企业职工奖惩条例》的规定”。
依据《劳动法》第二十条规定：“ 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销”。
所以，申诉人请求本庭依法撤消被诉人对申诉人的辞退决定。如果被诉人对申诉人所作辞退决定被认定是错误的，那么，申诉人所主张的符合法律规定的请求，被诉人是应该给予补偿的。申诉人请求人民法院依法给予保护的理由也是正当的。
（4）被诉人关于辞退申诉人的理由之二：是申诉人长期旷工。而事实是：申诉人早于1992年5月26日起就开始休病假治疗，随后又办理了厂内病保，在工会与老保工人一起领工资了。
依据《劳动法》第二十九条第二款规定：“患病或者负伤，在规定的医疗期内的”，用人单位是不得解除劳动合同的。这一点，被诉人的做法是明显违反《劳动法》的规定的。
（5）、根据国务院颁布的《企业职工奖惩条列》第十三条之规定：“对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案”。第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其它处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”而事实是：根据被诉人提供的对申诉人单方面作出的辞退决定时间来看，被诉人是在申诉人所谓旷工一年之后才作出的，今天暂且不去论证被诉人对申诉人单方面作出的辞退决定是否真实，就其辞退决定本身而言，一是处分程序不合法；二是处分存有定性错误；三是超过了辞退审批时效；四是没有经过职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案；五是至今也没有完善对当事人的辞退手续。被诉人不能仅仅凭一纸“已经被辞退”的决定，就毁掉了申诉人的一生，这恐怕也不是社会主义中国对劳动者的保护措施吧。
申诉人认为：被诉人的行为违反了《劳动法》关于审批职工处分不得超过五个月的时间的法律规定，所以，应视为无效决定。这在现实司法实践中也是有案例可查的。申诉人请求人民法院对被诉人所谓的辞退决定予以撤消是合理的请求。所以，在申诉人与被诉人的劳动合同关系还在存续时，被诉人停发申诉人的工资与劳动保险待遇的行为是违法的。被诉人应当补发申诉人的工资及医疗费，并为申诉人补交劳动保险费。
（6）、被诉人单方面出示的关于辞退申诉人的文件中称：申诉人违反了被诉人关于“提出调出、辞职的员工，夫妻双方在本公司工作的，必须一起调动或辞职，如一方不走者予以辞退或除名”的有关规定，并以此为由称申诉人因未按规定调走，自1993年8月开始按旷工处理。此说法与事实不符。因为1993年8月至10月期间，申诉人还在被诉人单位领取病保工资，既然已经按旷工处理了，为什么还在继续为申诉人发工资呢？被诉人的说法是自相矛盾。另外，是被诉人单方面宣布申诉人因“未按规定调走”而“按旷工处理”的，并非是申诉人有旷工行为。被诉人是在故意歪曲事实，有意剥夺申诉人的劳动权利。其次，被诉人的辞退决定与《劳动法》相抵触，是违法行为。
（7）、被诉人称：根据1995年劳动法的有关规定，申诉人未与被诉人签定全员劳动合同，所以，认定申诉人与被诉人之间不存在劳动关系。
根据劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二项第一款第8条之规定：“请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同”。
第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿”。
而现实是，申诉人作为一个有着十几年工龄的固定职工，被诉人却并未通知申诉人要重新签定劳动合同，被诉人单方面剥夺了申诉人的知情权，带有主观故意行为。其“申诉人与被诉人未签定劳动合同”（而不是没有劳动关系）说法的本身，也证明了未重新签定劳动合同之前，申诉人仍与被诉人存有劳动关系的事实，只不过是未重新签定劳动合同而已。事实证明，被诉人是承认与申诉人劳动关系存在的事实，只不过是没有重新签定劳动合同而已。
所以，依据《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据《中华人民共和国最高人民法院公告》司法解释：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”的规定，被诉人虽未与申诉人另签定劳动合同，但符合应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的条款。所以，可以视为双方之间是存在无固定期限劳动合同关系的。为了维护申诉人的合法权利，申诉人请求本庭依法对申诉人“恢复原、被告的劳动关系”的请求给予支持。
（8）、被诉人在《XX总字（1994）第62号文件》中，对“XXX”作出了辞退的处分，而申诉人在《职工特困证》、户口簿及身份证上使用的名字却为“XXx”。申诉人有理由相信，即便被诉人作出的决定是正确的，由于辞退文件中的当事人姓名与申诉人姓名并非同一个人。所以，被诉人对申诉人给予的停发工资、不缴纳养老保险费、不报销医疗费等所作所为更是违法的。且由于被诉人的原因对申诉人的合法权益造成了侵害，被诉人应当承担一切责任。
3、诉讼请求：
1、要求撤消华辰总字（1994）第62号文件对原告作出辞退的决定，恢复原、被告的劳动关系。
2、要求被告为原告补缴自1993年至今的养老保险费。
3、要求被告补发原告自1993年至今的工资及医疗费。
4、要求被告承担一切诉讼费用。
- 2004年07月30日
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- 北京市京仁律师事务所杨东升律师
- 律师不回复能否胜诉问题，即便是律师代理的案件也不作胜诉与否的保证和判断。
- 2004年07月30日
