- 李明
- 你好：
我是应届毕业生现在刚到一家公司报道，我现在还没签正式的劳动合同，处于试用期。我在学校的时候和这家公司签了三方协议，上面优毁约金三千。因为我明年还想考研，所以如果我在试用期内提出毁约的话，我听说有两种情况。一是不交毁约金，户口打回原籍，二是交违约金，户口由单位
调到单位所在地。不知道是不是？
- 2002年08月03日
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- 北京市京仁律师事务所杨东升律师
- 建议你在试用期辞职，不用交纳任何费用，户籍还在北京市。
- 2002年08月05日
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- 北京市京仁律师事务所杨东升律师
- 员工辞职和北京户籍法律关系初探
杨东升 律师
北京作为特大型首都城市一直在积极控制城市人口的增长，每年均严格控制进京工作大专院校毕业
生的数量和比例，大专院校毕业生进京条件比其他任何城市都高，北京市人民政府从1994年开始征收城
市容纳费达5年，1999年才停止征收；以往也只有国家机关、事业单位、国有大中型企业才有资格申请
大专院校毕业生进京指标，近来为发展北京高新技术产业广泛吸引高科技人才，北京市允许取得高新技
术企业认定的中小科技企业和计算机软件企业不受限制申请相关专业的大学毕业生进京工作；与全国其
他城市的辞职纠纷相比，北京市员工辞职纠纷中的“户籍”问题具有鲜明的北京特色而且越来越多。
目前大专院校毕业生进入北京市工作首先要与北京市的用人单位签定劳动合同，再由用人单位向北
京市人事局申请审批；为了保证毕业生在本单位长期工作，用人单位一般在劳动合同中约定毕业生在单
位工作若干年限，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿用人单位违约金、外地生源进京安置费等等，有的
劳动合同甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。由于毕业生特别是
外省市院校毕业生在毕业分配时选择工作的时间有限，可以选择的北京市单位也有限，为了进京工作取
得北京户籍，大多抱着先进北京以后再“跳槽”的想法。来北京工作后部分毕业生因个人发展、工资待
遇、工作条件等等原因提出辞职，用人单位称依据劳动合同要将其户籍转回原籍，大多数员工首先感到
的是恐慌，继而是困惑和极大的愤慨，笔者作为律师多次接到此类咨询。
我国《劳动法》立法宗旨相当明确，保护在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的自由择业权，劳动
者有权利根据自己的能力、特长、志趣、意愿、教育程度在考虑社会实际需要的情况下选择职业、工种
和就业单位；《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”
，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职没有设立任何实质要件，只需要履行提前通知的义务，给
用人单位合理、必要的准备时间即可；《劳动法》保护劳动者自由择业权具有积极社会意义，有利于劳
动者最大限度地发挥自己的潜能，在实现自身价值的同时更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和
社会主义市场经济劳动力资源配置的需要，也是国际劳动立法的通例。
首先，正如用人单位在经济性裁员和经营发生重大变更时辞退员工不是违约，而只是支付员工经济
补偿金一样，员工行使法定授权在履行“提前通知义务”后辞职也不是违约，没有过错，不存在转移
“户籍”问题，劳动者辞职可能对用人单位造成一定经济损失，劳动者应当赔偿只是用人单位由于劳动
者辞职所造成的经济损失，如果企业向北京市交纳城市容纳费，该费由员工承担，企业没有交纳该费用
的也不存在“外地生源进京安置费”。
其次，户籍管理是公安部门的职权范围，公安部门依据国家和北京市政府的法律、法规管理户籍，
户籍的转入转出不是用人单位和劳动者能通过劳动合同来约定的，劳动合同的“户籍”条款是无效的。
笔者就员工辞职后户籍问题专门走访北京市基层派出所，派出所认为：劳动纠纷应当由劳动仲裁和法院
受理，而且仲裁机构和法院无权对于户籍问题作裁决或者判决，员工户籍与员工辞职是否违反劳动法律
和劳动合同没有关系，目前在员工辞职后户籍问题上北京市既没有相关条例和规定，也还没有员工辞职
将其户籍转回的先例，派出所对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理；曾经有一段时期北
京市为了照顾残疾人解决婚姻问题，允许与残疾人结婚的外地户籍人员落户北京市，为了防止有人不当
利用，非正式规定外地人员在落户北京后与残疾人离婚的将其户籍转回原籍，由于违反“离婚自由”的
原则，实际根本无法执行，结果是不了了之；目前北京籍罪犯服刑完毕后也还要北京就业和生活，即便
员工辞职违反劳动法律和劳动合同也绝对不能“吊销户籍”。
诚然，部分毕业生是借企业为“跳板”进京工作和取得北京户籍，这个问题不是现在才存在，也不
是现在才提出来，早在国有大中型企业处于困难时期就有“跳板”说指责员工的“欺骗”行为；笔者认
为只所以在辞职时产生“户籍”问题是由于我国目前的户籍管理制度越来越不适应社会的发展造成，不
能由劳动者承担户籍管理落后造成的负面影响，劳动者自由择业的权利应当得到保证。（精品购物指
南）
- 2002年08月05日
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- 北京市京仁律师事务所杨东升律师
- 毕业生分配就业中特有的劳动法律事项
杨东升律师
目前大专院校毕业生分配在即，学子们在努力寻找最为优越、最能发挥自身才能的工作单位，在找到
合适的工作单位后需要与工作单位签定劳动合同或者协议书，这时毕业生需要了解和注意一些大专院校
毕业生分配中的特有劳动法律事项，尽量避免在以后的工作中发生不必要的纠纷。
目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议
书》来代替《劳动合同》，在《协议书》中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时赔偿，而不提用
人的单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》必备的约束用人单位的条款，其用意
非常明显，就是要达到既不与毕业生签定《劳动合同》又要通过高额的违约赔偿限制毕业生的辞职；用
人单位要求签定《毕业生服务期协议书》的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制
度改革方案》第14条“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年，随着人事、劳动制度的
改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定”，该《方案》中关于“定期服
务制度”仅有的这一条款并没有规定毕业生违反定期服务赔偿责任；1995年我国颁布实施《劳动法》以
后企业实行劳动合同制，企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，教育部颁布的
《方案》本身法律效力很低，毕业生到企业工作时与企业签定的应当是《劳动合同》，而不应是《毕业
生服务期协议书》。
毕业生到国家机关、事业单位工作时可以应用人单位要求与用人单位签定《毕业生服务期协议书》，
但毕业生无论到企业、国家机关还是到事业单位工作，无论是签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动
合同》，毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生年工资；毕业生在就业时处于
弱者的地位，在约定赔偿责任限制上学校有责任综合协调，保护毕业生的辞职权利的行使，不使毕业生
的权利与义务根本失衡，切实保证毕业生以后自由择业权利。
北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作，还在
《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置
费，有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。首先，北京市人民
政府1999年就停止征收城市容纳费，目前用人单位在接收毕业生时也不需要交纳其他任何费用，也不存
在所谓“外地生源进京安置费”，其次，户籍管理是公安部门的职权范围，公安部门依据国家和北京市
政府的法律、法规管理户籍，户籍的转入转出不是也不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期
协议书》或者《劳动合同》来约定的，事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的
一概不受理，也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例；所以毕业生在签定《毕业生服务期协议
书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。（精品购物指南）
- 2002年08月05日
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- 北京市京仁律师事务所杨东升律师
- 关于试用期的劳动法律规定
杨律师：
您好！我刚在一家公司工作，我提出签订劳动合同，公司以试用期内不签定劳动合同，待试用期满
后再签订劳动合同，公司的作法对吗？国家对于试用期是如何规定的呢？
李瑶
李小姐：
您遇到的情况比较常见，相当一部分企业利用劳动者的弱势和劳动者劳动法律知识欠缺，曲解法
律，以“试用期”为由不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无
“凭据”这两个目的。
《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试
用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员
工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同；签定劳动合同对于员
工很重要，使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待
遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。
为了使企业和员工在建立劳动关系后相互了解和适应，《劳动法》第二十一条规定“劳动合同可以
约定试用期。试用期最长不得超过6个月”，但是应当明确的是，在试用内员工和用人单位的提出解除
劳动合同的权利上是不对等的；《劳动法》第三十二条规定“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位
解除劳动合同”，不仅仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无须提前30天通知企业，而《劳动
法》第二十五条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，在
试用期内企业并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是需要在试用期限内证明员工符合
录用条件后才可以单方解除劳动合同，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举
证“员工不符合录用条件”，否则不得单方面解除劳动合同。
《劳动法》以上条款屡受“质疑”，被认为是不利于建立劳动合同关系、破坏了社会信用和严重干扰
企业劳动计划实施等等；实际上，“形式上对等”并不意味“实质上平等”，特定条件下“形式上不对
等”是“实质上平等”，劳动法确立的这种“不对等的平等”是建立在企业和员工实力的巨大不平衡的
基础上的；绝大多数普通员工与企业相比较是处于绝对的劣势地位，在应聘和与企业建立劳动合同关系
时没有可能深入了解就职企业的情况，在试用期内工作一段时间后可能发现自身不适应企业的工作，或
者是就职企业并不理想，员工应当有作进一步选择的权利；而企业在招聘员工时有明确的招聘职位、工
作内容、工作条件和职责要求，企业在试用期内发现员工不符合录用条件可以单方面解除劳动合同，保
护企业的利益，但是如果任由企业在试用期内无因单方面解除劳动合同，很容易产生员工在辞去原工作
到新工作单位就职后很快失业，员工两头就职困难，不利于劳动合同的稳定和保护处于劣势地位的员工
的利益。
为了确实保护员工利益，防止企业滥用试用期条款，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问
题的通知》中规定“劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用
期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在
一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没
有发生变化的同一劳动者只能试用一次”，员工在签订和续订劳动合同时应当对此有所了解。（精品购
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- 2002年08月05日
